L’affaire concernait un travailleur licencié qui avait été occupé sans interruption pendant plus de deux ans en vertu d’une succession de divers contrats de remplacement et de contrats de travail à durée déterminée (CDD). A l’issue de son licenciement, celui-ci réclamait une indemnité de préavis calculée depuis le premier contrat, estimant qu’au vu de la durée de la relation, un contrat à durée indéterminée (CDI) avait été formé depuis le début de la relation, ce que l’employeur contestait.
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L’affaire concernait un travailleur licencié qui avait été occupé sans interruption pendant plus de deux ans en vertu d’une succession de divers contrats de remplacement et de contrats de travail à durée déterminée (CDD). A l’issue de son licenciement, celui-ci réclamait une indemnité de préavis calculée depuis le premier contrat, estimant qu’au vu de la durée de la relation, un contrat à durée indéterminée (CDI) avait été formé depuis le début de la relation, ce que l’employeur contestait. La Cour constitutionnelle a été amenée à examiner si le fait qu’il n’y ait pas d’interdiction ou de limites en cas de succession de CDD et de contrats de remplacement était compatible avec la Constitution. Dans son analyse, la Cour rappelle d’abord que les limites aux CDD et contrats de remplacement successifs ont été instaurées notamment dans le but de pouvoir faire bénéficier le travailleur d’une stabilité d’emploi et ce, en principe, après deux ans. Elle souligne ensuite que cette stabilité d’emploi est effectivement garantie, en principe, en cas de succession de CDD uniquement “ou” en cas de succession de contrats de remplacement uniquement, mais pas en cas de succession alternée de CDD “et” de contrats de remplacement. La juridiction suprême estime que, compte tenu de cet objectif de stabilité, cette différence de traitement n’est pas raisonnablement justifiée et crée par conséquent une discrimination contraire à la Constitution.Selon la loi du 3 juillet 1978, lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée ; sauf s’il s’agit au maximum de quatre contrats pour une durée de minimum trois mois chacun et sans que la durée totale puisse dépasser deux ans. De même, si les parties concluent plusieurs contrats de remplacement successifs, sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, la durée totale de ceux-ci ne peut dépasser deux ans. Mais il n’y a pas de limite maximale fixée au nombre de ces contrats. En cas de dépassement des deux ans, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les CDD. La loi ne prévoit toutefois pas d’interdictions spécifiques lorsque des CDD et des contrats de remplacement se succèdent. Dès lors, en principe, la durée totale de la succession de CDD et contrats de remplacement n’est pas limitée à deux ans. La jurisprudence considère que cette forme de succession est autorisée, pour autant qu’il n’y ait pas d’abus de droit ou de fraude à la loi. Dans son arrêt, la Cour constitutionnelle a appelé le législateur à adapter la loi pour déterminer les conditions et les exceptions applicables en cas de succession de CDD et de contrats de remplacement durant plus de deux ans. Dans l’attente de cette adaptation, les cours et tribunaux saisis d’une problématique similaire peuvent appliquer les règles relatives aux CDI lorsqu’un travailleur se trouve dans une telle situation. Les employeurs doivent donc dorénavant être particulièrement vigilants lors d’une alternance de CDD et de contrats de remplacement, en gardant à l’esprit cette limite maximale de deux ans. Un article de Gaël Chuffart, avocat associé chez CMS et cd Yousra El Alaoui, avocate chez CMS.